“是整个团队都有这个想法？”
听到这问题，吉姆有些脸红和尴尬的说道，“出问题的好像都是管理团队，在里士满，还有纽约招收的人。”
好吧，这下不仅李长亨明白原因，张天志都清楚为什么了。
安妮从英格兰带去的人手，基本都是服务于王室，或者曾经服务过王室的人。
常年而且习惯了服务王室，早就让他们形成了下意识的服从和对工作的认真态度。
只要不少这部分人的薪酬，还有加薪的承诺，并且给他们制定工作范围，和相应的权限。
他们会把自己那一块的事，做到最好。
要不然，不管是在王室时，还是在安妮手下的每半年一次的考核和评估，早就把不合适的人辞退了。
而且为王室和大贵族服务的人，一般都是世代传递。
这些人就算自己也是为人做事，但心里上还是会对外人产生莫名其妙的优越感。
可里士满招收的人，去了纽约这种超级大城市，想不人心浮动都不可能。
更别说要是还有纽约本地人，进入管理团队后看不起他们，或者有意无意的优越感作怪。
轻易就能影响本来老实工作的员工。
但这问题没法解决，却又很容易解决。
地域鄙视没人能改变，但身份和金钱却又能直接激发任何人的积极性。
所以，最简单、也是最有效，但同样会有负面问题的办法就是，业绩提成。
有本事的人多拿钱，这对李长亨来说根本不是问题。
但有本事的人又耐不住寂寞，自己找到更好机会，或者被别人发现他的能力后，轻易就会跳槽或者被挖走。
好在李长亨很快就反应过来。
熊猫餐厅只是一家明着做快餐店，实际上更像一家地产公司的企业。
这种行业能招收的员工，基本上不在意学历和出身，只在乎能力。
“把纽约管理团队中现有的纽约、里士满员工全踢走，然后我会先拿出一个奖惩办法，给你们讨论。
简单的说，就是除了季节性的旺季和淡季外，任何一家店这个月的营收水平，要是达不到过去三个月平均水平的95%，那就是有问题。
我不直接扣钱，更不直接把人赶走，仅仅是这家店1%营业额的奖金没了。
而且下个月还是达不到标准，那就自己辞职，或者把这家店交给有能力的同事。”
吉姆听完就楞了起来，三个月的平均营收的要求，本来就不算严苛了。
降到平均的95%，可以说只要不是故意偷懒，而不去监督每家店的经营状况，想达标不难。
而且，有淡季和旺季的区分，加上纽约的餐厅都没满一年，这里面也不是没操作空间的。
就算餐厅经营满了一年，甚至几年，可三个月的平均本身就能做一些文章。
要是还达不到标准，确实没必要还把人留下。
至于1%的每家